OKR（Objective & Key Results）：
OKR是一个从个人愿景到设定个人目标的方法论，它能帮助组织成员/使用者聚焦最重要的事。OKR是确保将整个组织/个人的力量都聚焦于完成对所有人/个人都同样重要的事项的一套管理方法。正是多了Objectives，才能让参与者先思考最重要的事，然后再去拆解任务。而KPI却是直接确定任务。

制定

制定OKR的基本方法是：
首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”；
然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。

目标（Objective）要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。

关键结果（Key Results）所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动：

必须是能直接实现目标的；
必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；
必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
必须是和时间相联系的。

常见的KR分为三种类型：积极的、有效的、临界值, 举例:

积极的：6月底前完成40篇博客撰写。
消极的：40篇内容错别字不超过2处。
临界值：咨询转化率保证在60%以上。

建议你尽可能的设定积极的KR，我们应该试图去获得好的成绩，而不是避免不好的事情发生。

实施

@TODO

例子

Objective设定为：提升每位用户的平均观看时间

那么Key Results可以设定为：

•提升每天XX分钟的观看时间
•推出两个新的操作系统的YouTube客户端
•降低X%的视频加载时间

vs KPI

相比OKR，KPI只有任务和数据指标, 没有目标（Objective）

KPI还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的不可测量愿景正好相反。举个例子来说，我们希望用户更喜欢使用我们的产品，因为喜欢无法测量，所以把PV写进了KPI里面。但在实际执行过程中，我们可以把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上来完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但用户其实更讨厌我们的产品了。

OKR解决了KPI的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，把绩效考核交给peerreview（相当于中国公司的360度评价）来做。